Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU SAĞLIK UYGULAMA TEBLİĞİ (25.03.2010 tarih ve 27532 sayılı Mük.R.G.’de yayımlanmıştır.)

1. AMAÇ, KAPSAM VE DAYANAK

1.1. Amaç

(1) Tebliğin amacı (bundan sonra SUT olarak ifade edilecektir); sağlık yardımları Sosyal Güvenlik Kurumunca (bundan sonra Kurum olarak ifade edilecektir) karşılanan ve kapsam maddesinde tanımlanan genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, Kurumca finansmanı sağlanan sağlık hizmetleri, yol, gündelik ve refakatçi giderlerinden yararlanma esas ve usulleri ile bu hizmetlere ilişkin Sağlık Hizmetleri Fiyatlandırma Komisyonunca belirlenen ödenecek bedellerin bildirilmesidir.

1.2. Kapsam

(1) (29.02.2012 tarihli tebliğ değişen madde.Yür:15.3.2012) “5510 sayılı Kanun gereği genel sağlık sigortasından yararlandırılan kişiler.”

a) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar,

b) Köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan;

1-           Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,

2- Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,

3- Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları,

4- Tarımsal faaliyette bulunanlar,

c) 5510 sayılı Kanunun 105 inci maddesindeki istisna gereğince sağlık hizmetleri ilgili kamu idarelerince karşılanmaya devam olunacaklar hariç olmak üzere; 

1- 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanuna ekli;

∑           sayılı cetvelde sayılmış olan genel bütçe kapsamındaki kamu idarelerinde,

∑           sayılı cetvelde sayılmış olan özel bütçeli idarelerde,

∑           sayılı cetvelde sayılmış olan düzenleyici ve denetleyici kurumlarda,

∑           sayılı cetvelde sayılmış olan sosyal güvenlik kurumlarında,

2- Belediyeler ve il özel idareleri ile bunların bağlı kuruluşlarında, mahalli idare birliklerinde (köylere hizmet götürme birlikleri hariç),

3- 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamına giren kamu iktisadi teşebbüslerinde,

4- Özelleştirme programına alınmış olanlar dahil sermayesinin en az % 50’si kamuya ait olan kurum, kuruluş, ortaklık veya şirketlerde,

5- Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında,

6- Yukarıda belirtilenler kapsamına girmemekle birlikte özel kanunlarla veya özel kanunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulmuş olan diğer kamu kurum ve kuruluşlarında; 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi gereğince 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre kesenek ve karşılık ödenmesi gerekenler, ayrıca 5434 sayılı Kanunun mülga 12 nci maddesinin (II) işaretli fıkrasının son paragrafı, mülga geçici 192 nci, mülga geçici 218 inci ve mülga ek 76 ncı maddesi kapsamında kesenek ve karşılık ödenenler ile sermayesinde kamu payı kalmayan veya % 50’nin altına düşmüş olan ortaklık ya da kuruluşlarda ilgili kanunları gereğince 5434 sayılı Kanunla ilişkilendirilmeye devam olunan ve bu sebeple 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamında kesenek ve karşılık alınmak suretiyle istihdam edilenler, Read more

Tıbbi Malzeme Temini ve Ödeme Esasları

TIBBİ MALZEME TEMİNİ VE ÖDEME ESASLARI

(1) (21.06.2012 tarihli tebliğ ile değişen madde.Yür:21.6.2012)“Ortez, protez, tıbbî araç ve gereç, kişi kullanımına mahsus tıbbî cihaz, tıbbî sarf, basit sıhhi sarf ve iyileştirici nitelikteki tıbbî sarf malzemeleri tıbbi malzeme kapsamında değerlendirilir.

(2) SUT’ta temin ve ödeme esaslarıyla kuralları belirlenmiş olan tıbbi malzemelerin, bu kurallar dışında kullanılması halinde bedelleri Kurumca karşılanmaz.

7.1. Tıbbi malzeme temin esasları

(1) (29.09.2012 tarihli tebliğ ile değişen  fıkra. Yür:29.09.2012)“Kurumla sözleşmeli sağlık kurumlarında yatarak tedavilerde kullanılan tıbbi malzemeler sağlık kurumu tarafından temin edilmek zorundadır. Bu malzemelerin reçete karşılığı hastaya aldırılması durumunda, fatura tutarı hastaya ödenerek ilgili sağlık kurumunun alacağından mahsup edilir. Ancak SUT’un ilgili maddeleri gereği Kurumca bedeli karşılanmayan tıbbi malzemelerin reçete edilerek dışardan temin ettirilmesi durumunda hastaya herhangi bir ödeme yapılmaz. Ayrıca bu tür malzemelerin Kurumca bedelinin karşılanmayacağına dair ilgili sağlık kurumlarınca hastanın yazılı olarak bilgilendirilmesi zorunludur. Kurumca bedeli karşılanmayan tıbbi malzemelerin kullanıldığı durumlarda ilgili sağlık hizmeti sunucusu tarafından hastaya yazılı bilgilendirme yapılmaması durumunda fatura tutarı hastaya ödenerek ilgili sağlık kurumunun alacağından mahsup edilecektir.”

(2) Kurumla sözleşmeli sağlık kurumlarınca temini zorunlu olmayan SUT eki “Protez ve Ortez Listesi” (EK-5/C) nde yer alan tıbbi malzemelerin yatarak tedaviler sırasında hastalara reçete edilmek suretiyle dışardan temin ettirilmesi halinde, şahıs ödemesi olarak SUT hükümleri doğrultusunda bedelleri Kurumca karşılanır.

(3) SUT eki “Sağlık Kurumları Puan Listesi” nde (EK–8) yer alan birim puanlar “basit sıhhi sarf malzemeleri” dâhil olarak tespit edildiğinden, SUT eki “Bedeli Ödenmeyecek Basit Sıhhi Sarf Malzemesi Listesi” nde (EK–5/B) yer alan tıbbi malzemeler, hiçbir şekilde hastalara aldırılamaz ve sağlık kurumu faturalarında ayrıca gösterilemez.

(4) Kurumca bedeli karşılanan tıbbi malzemeler; SUT’ta belirtilen istisnalar hariç olmak üzere Türkiye İlaç ve Tıbbi Cihaz Ulusal Bilgi Bankasına (TİTUBB) kayıt/bildirim işlemi tamamlanmış olmalıdır.  TİTUBB kayıt/bildirim işlemi tamamlanmamış tıbbi malzeme bedelleri Kurumca karşılanmaz. Ancak Sağlık Bakanlığı Tıbbi Cihaz Yönetmeliği kapsamında yer almayan tıbbi malzeme bedellerinin ödenmesinde; Kurum TİTUBB kayıt/bildirim işlemi tamamlanmış olma şartı aranmaz. TİTUBB’a kayıtlı olan bir malzemenin ayrıca üretici ve/veya distribütör firmalarca bayilerinin de TİTUBB’da tanımlanmış olması gerekmektedir. Bir malzemenin TİTUBB kayıt/bildirim işlemi tamamlanmış olması o malzemenin Kurumca ödenmesi için tek başına yeterli değildir.

(5) Kurumla sözleşmeli sağlık kurumlarınca, temin edilen tıbbi malzemelerin TİTUBB kayıt numarası MEDULA sistemine kaydedilecektir.

(6) Kurumla sözleşmeli Kamu İhale Kanununa tabi resmi sağlık kurumları, temin ettikleri tıbbi malzemeler için 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 19 uncu, 20 inci, 21 inci ve 22 inci maddesinde belirtilen ihale usulleri ve doğrudan temin alımları da dâhil olmak üzere yaptıkları alımların; ihale kayıt numarasını (İKN) (doğrudan temin alımları hariç), TİTUBB kayıt numarasını, KDV hariç alış fiyatını, adedini, tarihini, hastane kodunu, firma bilgisini vb. bilgileri İhale/Doğrudan Temin Sonuç Bilgileri Ekranına eksiksiz ve düzenli olarak girmek zorundadır. İhale/Doğrudan Temin Sonuç Bilgileri Ekranına girmeyen sözleşmeli resmi sağlık kurumlarının tıbbi malzeme bedelleri, İhale/Doğrudan Temin Sonuç Bilgileri Ekranına eksiksiz ve düzenli olarak girilinceye kadar Kurumca karşılanmaz.

(7) Kurumca bedeli karşılanan Tıbbi Malzemelerin kaybolması veya çalınması halinde Kurumca yenisinin bedeli karşılanmaz.

(8) Kurumla sözleşmeli sağlık kurumlarınca temin edilerek hastalara kullanılan tıbbi malzemeler için; TİTUBB kayıt/bildiriminde tanımlı barkod numara bilgisi, hasta güvenliği açısından, hasta işlem dosyasında muhafaza edilir ve Kurumca gerekli görüldüğü durumlarda ibrazı zorunludur. Ancak SUT eki EK-5/A-1 listesinde yer alan tıbbi malzemelerin yatarak tedavi gören hastalarda kullanılması halinde (inceleme, soruşturma, denetim gibi haller hariç) barkod numara belgesinin ibrazı zorunlu değildir.

(9) Kurum ile sözleşmeli sağlık kurumlarınca temini zorunlu olmayan tıbbi malzemelerin reçete edilmek suretiyle sağlık kurumu dışından temini için, sağlık kurulu raporu düzenlenmesi zorunlu olup, rapora istinaden reçete edilir. Ancak SUT veya eki listelerde uzman hekim raporu ile verilebileceği belirtilen tıbbi malzemeler için sağlık kurulu raporu şartı aranmaz.

(10) SUT’ ta geçerlilik süreleri ayrıca belirtilen sağlık raporları hariç, 1 (bir) defaya mahsus verilen tıbbi malzemeler için düzenlenen sağlık raporları 2 (iki) ay süreyle, sürekli kullanılan tıbbi malzeme teminine ilişkin sağlık raporları ise en fazla 2 (iki) yıl süre ile geçerlidir.

(11) Ortez, protez ve Kurumca iade alınan cihazların bakım ve onarımı; Read more

SAĞLIK RAPORLARININ DÜZENLENMESİ

SAĞLIK RAPORLARININ DÜZENLENMESİ

8.1. Uzman Hekim Raporlarının Düzenlenmesi

(1) Uzman hekim raporları, ilgili tek uzman hekim tarafından düzenlenecek olup başhekimlik mührü (özel sağlık kurum ve kuruluşlarında mesul müdür kaşesi) ve ıslak imza onayının bulunması zorunludur.

8.2. Sağlık Kurulu Raporlarının Düzenlenmesi

(1) İlgili daldan üç uzman hekimin katılımıyla, aynı daldan üç uzman hekim bulunmaması halinde ise ilgili dal uzmanı ile birlikte öncelikle bu uzmanlık dalına en yakın uzmanlık dalından olmak üzere başhekimin seçeceği diğer dallardan uzman hekimlerin katılımı ile en az üç uzman hekimden oluşan sağlık kurullarınca düzenlenir. Sağlık kurulu raporlarında başhekimlik mührü (özel sağlık kurum ve kuruluşlarında mesul müdür kaşesi) ve ıslak imza onayının bulunması zorunludur. Sağlık kurulu raporlarına ait istisnai düzenlemeler SUT’ ta ayrıca belirtilmiştir.

9. FATURALANDIRMA VE ÖDEME

9.1. MEDULA Sistemi

(1) Sunulan sağlık hizmetlerine ilişkin bilgiler ile karşılığı ödeme işlemlerinin elektronik ortamda yürütülmesi MEDULA olarak isimlendirilen sistem üzerinden gerçekleştirilmektedir.

(2) Genel olarak sistem, sağlık kurum ve kuruluşlarının kendi iç iş süreçlerine müdahale edilmeden, hastane yönetim sistemine entegre edilecek web servisleri ile bilgilerin aktarılması şeklinde çalışmaktadır.

(3) MEDULA sistemi, bilgilerin elektronik ortamda aktarılması işlevinin yanı sıra, teknik imkanlar ölçüsünde, ödeme kurallarının da sisteme eklenmesi ile sağlık hizmeti sunucularının sağladıkları bu hizmetlerin kurallara uygunluğunu kontrol etmelerine katkı sağlama amacı da taşımaktadır.

(4) Sunulan hizmete ilişkin MEDULA sisteminden alınan provizyonlar ön izin niteliğinde olup, mevzuat ile açıkça belirtilmediği sürece hiçbir zaman tek başına yeterli sayılmayacak, bunlarla ilgili sisteme eklenememiş diğer kuralların varlığı halinde gerekli kontroller sağlık hizmeti sunucularınca yapılmaya devam edilecektir. Read more

İŞVEREN UYGULAMA TEBLİĞİ

İŞVEREN UYGULAMA TEBLİĞİ

(01.09.2012 tarih ve 28398 sayılı R.G de yayımlanmıştır.)

1- AMAÇ, DAYANAK VE TANIMLAR

1.1- Amaç

Bu Tebliğin amacı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 11, 12, 80, 86, 88 ve 90 ıncı maddeleri ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ilgili hükümleri doğrultusunda işveren yükümlülüklerine ilişkin uygulama esaslarını düzenlemektir.

1.2- Dayanak

Bu Tebliğ, 5510 sayılı Kanunun 11, 12, 80, 86, 88 ve 90 ıncı maddeleri ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğine dayanılarak hazırlanmıştır.

1.3- Tanımlar

Bu Tebliğde geçen;

a) Kanun: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununu,

b) Kurum: Sosyal Güvenlik Kurumunu,

c) Yönetmelik: Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğini,

d) Ünite: Merkezde daire başkanlıklarını, taşrada sosyal güvenlik il müdürlükleri ile sosyal güvenlik merkezlerini,

ifade etmektedir.

2-  KANUNUN 4 ÜNCÜ MADDESİNİN BİRİNCİ FIKRASININ (a) BENDİ KAPSAMINDA SİGORTALI SAYILANLAR YÖNÜNDEN AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNİN DÜZENLENMESİ, VERİLMESİ VE PRİMLERİN ÖDENMESİ

2.1- Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinin Düzenlenmesi

Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı çalıştıran işverenler, Yönetmelik ekinde yer alan sigortalının durumuna uygun aylık prim ve hizmet belgesine,

İşveren/alt işveren/geçici iş ilişkisi kurulan işverenin;

– Adı soyadı/unvanını,

– İşyerinin adresini,

– İşyeri telefon numarasını ve e-Posta adresini,

– Vergi kimlik numarası/Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarasını,

Çalıştırdıkları sigortalıların;

– Sosyal güvenlik sicil numaralarını,

– Ad ve soyadları ile ikinci soyadı almış olan sigortalıların ilk soyadlarını,

– Prim ödeme gün sayılarını,

– Prime esas kazanç tutarlarını (hak edilen ücretler ile prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemeler olarak ayrı ayrı)

– İşe başlama ve işten çıkış tarihlerini,

-Ayın bazı günlerinde çalışmamış olmaları halinde, eksik gün sayısını ve eksik çalışma nedenlerini,

– Ay içinde işten ayrılmış olmaları halinde, işten çıkış nedenlerini,

– Sigorta primi, işsizlik sigortası primi ve aylık sosyal güvenlik destek primlerini,

Belgenin;

– İlişkin olduğu yılı ve ayını,

– Mahiyetini (asıl, ek veya iptal nitelikte olduğunu),

– Türünü,

– Varsa düzenlenmesine esas kanun numarasını,

– Toplam sayfa sayısını,

kaydetmeleri gerekmektedir. Read more

Çalışma Koşullarındaki esaslı Değişikliğin işçiye Bildirim Yükümlülüğü

ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN

İŞÇİYE BİLDİRİLMESİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ

1.   Çalışma Koşulları;

İş yerindeki çalışmaların nasıl olacağını, işin kaçta başlayıp, saat kaç da sona ereceğini, ara dinlenmesinin kaç dakika ve saat kaç da başlayacağını, hafta tatili, ücret ve de iş yerinin değişmesi gibi konuların işveren ile işçinin karşılıklı olarak görüşüp karara bağladıkları hususlardır.

2.   Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikler ve  Gerekli Şartlar;

Mülga, 1475 sayılı İş Yasasında, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikle ilgili olarak, işçi lehine açık ve net bir hüküm mevcut değilken, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren, 4857 sayılı İş Yasasının 22’nci maddesinde belirtilmiş olduğu gibi, çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğin yapılması durumunda, işçiye işverenin yazılı olarak bildirilmesi esası getirilmiştir. Diğer bir anlatımla, işveren, çalışma şartlarında bir değişiklik yapması durumunda, bu değişikliği çalışmakta olan işçiye, yazılı olarak bildirerek ve işçinin de buna altı iş günü içerisinde cevap vermesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Yasanının Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22’nci maddesinde ; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bunu da işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirmesi aksi halde, çalışma şartlarındaki değişikliğin işçi tarafından kabul edilmediği anlamına geleceği hususları hüküm altına alınmıştır.

Burada esas olan, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin yapılabilmesi için, öncelikle şu üç şartın mevcut olması gerekmektedir. 1) İş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin dışında personel yönetmeliği gibi benzeri hususlarla, iş yerindeki çalışma koşullarının mevcudiyetinin uygulanır olması,2)Gerçekleştirilecek çalışma koşullarındaki değişikliğin, işveren tarafından işçiye yazılı olarak bildirilmesi, 3) İşveren tarafından, yazılı olarak işçiye bildirilen çalışma koşullarındaki değişikliği, işçinin kabul edip, etmediğini “ altı iş günü “ içerisinde, işverene yazılı olarak bildirilmesi hususları, işin esasını oluşturmaktadır.

Dolayısıyla, işveren tarafından yapılması istenilen çalışma şartlarındaki değişiklik önerisi, işçi tarafından altı iş günü içerisinde, işverene yazılı olarak bildirilmemesi durumunda ise, işveren tarafından gerçekleştirilmek istenilen çalışma şartlarındaki değişikliğin işçiyi bağlamayacağıdır.

Diğer önemli bir husus da, çalışma şartlarındaki esaslı değişiklikler her ne olursa olsun, geçmişe etkili olamayacağıdır. Diğer bir anlatımla, ancak, gelecekteki çalışma koşulları ile sınırlı olacaktır.

Çalışma konularında gerçekleştirilmek istenilen esaslı değişikliğin özünü teşkil eden ve yukarıda sıraladığım üç şartı daha kapsamlı olarak açıklayalım.

a) Çalışma şartlarındaki değişikliğin, işveren tarafından işçiye yazılı olarak yapılması: Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için, öncelikli olarak, işverenin yazılı olarak bu teklifi işçiye sunması gerekmektedir. Teklifin işçiye yazılı olarak sunulduğu tarih, sürenin başladığı tarihtir. Çalışma şartlarındaki değişikliğin, işveren tarafından işçiye kesinlikle yazılı olarak yapılması esastır. Kanun koyucunun da belirtmiş olduğu gibi, değişiklik teklifinin yazılı yapılmaması durumunda geçerli olamayacağı gibi, işçiyi de bağlamayacağı açıktır. Öyle ise, çalışma şartlarındaki değişikliğin, yazılı olarak yapılması zorunludur. İşveren, çalışma şartlarındaki değişikliği bir işçiye değil de birkaç işçiye birlikte yapmak isterse, bunu ilan veya duyuru şeklinde olmayıp, her işçi için ayrı ayrı ve yazılı olarak imzaları alınmak suretiyle yapması gerekmektedir.

Böylece, işçilerin değişikliği kabul iradelerindeki tereddütler de açık ve net olarak giderilmiş olmaktadır.

b) Çalışma şartlarındaki değişiklik teklifinin altı iş günü içerisinde kabul edilmesi: İşveren tarafından işçiye sunulan çalışma şartlarındaki değişiklik teklifini, işçinin altı iş günü içerisinde kabul ettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir. Burada önemli olan, işveren tarafından işçiye sunulan teklifi, enine boyuna işçinin düşünüp, yanlış bir karar vermemesi için, kanun koyucu altı işgünlük bir süreyi işçiye düşünme süresi olarak yasaya koymuştur. İşçi, işveren tarafından kendisine sunulan teklife hemen, acelece karar vermeden, düşünmesi için, işçi lehine uygun bir süre tanınmıştır. Altı iş gününün sonunda, işçi teklifi kabul ederse, işverene yazılı olarak kabul ettiğini bildirilecektir. İşçinin, işveren tarafından kendisine sunulan teklifi kabul etmemesi veya yazılı olarak cevap vermemesi, teklifin kabul edilmediği anlamını taşımaktadır.

Dolayısıyla, işveren tarafından işçiye sunulan teklife, yazılı olarak cevap verilmemesi durumunda, işveren tarafından yapılacak işlemlerin, işçiyi bağlamayacağı ilgili yasa maddesinde açık ve net olarak belirtilmiştir.

Yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı gibi, işveren tarafından işçiye yapılan, çalışma şartlarındaki değişiklik teklifine, işçinin altı iş günü içerisinde, kabul ettiğini yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.

Bunu bir örnekle açıklayalım: Halen işçinin çalıştığı iş yeri Ankara Ostim”de ise, aynı zamanda işverenin Bursa ilindeki başka bir iş yerinde işçinin çalışması hususundaki, çalışma şartlarındaki esaslı bir değişiklik teklifini, işçinin hemen cevap vermeden, altı iş günlük süre içerisinde, etraflıca düşündükten sonra, işverenin teklifini kabul etmiş ise, yazılı olarak cevap vermesidir.

Dolayısıyla, işveren altı iş günlük süre doluncaya kadar değişiklik önerisi ile bağlı bulunmaktadır.

İş hukukunun genel kurullarında olduğu gibi, altı iş günlük düşünme süresi, nisbi emredici bir düzenlemedir. Bu altı iş günlük süre, işverenin isteği ile daha da artırılacağı gibi, eksiltilemez. Ancak, bu altı iş günlük süre, bireysel iş sözleşmeleri ile veya toplu iş sözleşmeleri ile de artırılabilir. Ancak, altı işgününün altına indirilemez. İşveren ile işçi karşılıklı olarak anlaşsalar bile, altı işgünlük süreyi kısaltmaları mümkün değildir.

İşveren tarafından kendisine sunulan değişiklik teklifini, işçinin altı iş gününü beklemeden, 2-3 gün gibi bir süre sonra, yazılı olarak cevap vermesi de mümkün olup, altı iş günlük sürenin dolmasını beklemesine de bu durumda gerek kalmamaktadır.

Çalışma yaşamında haftanın altı günü, çalışma günü olarak esas alınmaktadır. Diğer bir ifadeyle, cumartesi günleri de çalışma gününden sayılmaktadır. Bu durumda, işveren tarafından işçiye sunulan teklife işçinin altı iş gününde cevap vermesi beklenirken, bu altı iş gününün içinde, cumartesi günü de iş günü olarak değerlendirilecektir.

c)   Çalışma şartlarındaki değişikliği işçinin kabul etmemesi;

İşverenin değişiklik teklifine, işçi iki şekilde cevap verebilir.

a) İşverenin değişiklik teklifini, işçinin açık ve net olarak reddetmesi: İşçi işveren tarafından kendisine teklif edilen, iş şartlarındaki değişikliği, altı iş günü içerisinde yazılı olarak belirtmesidir. Burada, işveren tarafından teklif edilen değişikliğin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak cevaplandırılmasıdır. Şayet işçi, kendisine yapılan teklifi yazılı olarak cevaplandırmamış ise, sonuçlarının işçiyi bağlamayacağı, yasa koyucu tarafından da hüküm altına alınmıştır. Diğer bir anlatımla, işveren tarafından iş şartlarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından yazılı olarak açık ve net olarak reddedilmesidir.

b) İşveren tarafından iş şartlarındaki değişikliğin, işçi tarafından zımnen reddedilmesi: İşveren tarafından kendisine sunulan iş şartlarındaki değişikliğe, işçi tarafından yazılı olarak altı iş günü içerisinde cevap verilmemesidir. Başka bir ifadeyle, işverenin teklifine, işçi tarafından sessiz kalınmasıdır. İşçinin yazılı olarak cevap vermeyip, sessiz kalması da, işveren tarafından kendisine teklif edilen, iş şartlarındaki değişikliği kabul etmediği ve dolayısıyla reddettiği anlamına gelmektedir.

İşçinin, işverenin teklifine cevap vermemesi, diğer bir anlatımla sessiz kalması (susması ) da, işverenin değişiklik teklifini kabul etmediği anlamına gelmektedir.

Burada anlatılmak istenilen önemli husus, işveren tarafından, iş şartlarındaki esaslı değişikliğin, işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda bir anlam ifade etmeyeceğidir. Mutlaka işçi tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. İşverenin tek taraflı teklifinin hukuki bir anlamı bulunmamaktadır. Şayet işçi tarafından değerlendirilip, kabul edilmiş ise, o zaman bir değer taşımaktadır.

İşveren tarafından işçiye teklif edilen iş şartlarındaki değişiklik, şayet işçi tarafından kabul edilmeyip, reddedilirse, o zaman ne olacak ? Bu durumda, işveren ya işçinin iş sözleşmesini feshedecek, ya da eskisi gibi çalışmaya devam edecektir. İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedilir ise, İş Yasasından doğan ihbar ve kıdem tazminatının işveren tarafından işçiye ödenmesi gündeme gelmektedir.

Bunun dışında, işveren tarafından iş şartlarındaki değişikliği işçinin kabul etmemesi, buna karışık işverenin de ısrar etmesi durumunda, işçinin bu durum karşısında, “ Haklı Nedenlerle Fesih Hakkını Kullanması “ gündeme gelecektir. Dolayısıyla, işçi işverenin değişiklik teklifinde ısrarlı olması durumunda, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederek, işverenden yasal haklarının ödenmesini de talep edebilir.

4857 sayılı İş Yasasının 24’üncü maddesinin ll/f.bendinde de bu hususa açık ve net olarak yer verilmiştir. İşçi bu haklı nedenlerle fesih hakkını kullanırken, yine altı iş günü içerisinde, iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir.İş sözleşmesini haklı nedenlere dayandırarak fesheden işçi, diğer şartlar da oluşmuş ise, sadece kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. Burada ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olamaz.( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi esas no : 200527701, karar no; 2005/30370 )

3. Sonuç ;

İş Şartlarındaki esaslı değişiklik, işçi lehine ilk defa, 4857 sayılı İş Yasasını yürürlüğe girmesi ile birlikte, çalışma yaşamında, yasa ile hüküm altına alınmış oldu. Dolayısıyla, “ iş şartlarında esaslı bir değişiklik yapılacak” ise, işveren çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak, bu durumu işçiye yazılı olarak bildirecek ve işçinin de bu işverenin teklifini altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirmesi ile gerçekleşecektir.

Şayet, iş şartlarındaki esaslı değişikliğe, işçi tarafından yazılı olarak cevap verilmemesi veya işçinin sessiz kalması durumunda, işverenin teklifi işçi tarafından kabul edilmemiş sayılacaktır. Diğer bir anlatımla, işveren tarafından işçiye teklif edilen iş şartlarındaki esaslı değişiklik, işçi tarafından reddedilmiş sayılmaktadır.

Bu durumda, işveren ya teklifinden vazgeçerek, önceden olduğu gibi, çalışma şartlarını uygulamaya devam edecek, ya da değişiklik teklifini işçinin kabul etmemesine rağmen, uygulamada ısrar edecektir.

İşverenin ısrarı karşısında, işçinin de, “ Haklı Nedenlerle Fesih Hakkını “ kullanarak, altı iş günü içerisinde, iş sözleşmesini feshederek, işverenden kıdem tazminatının ödenmesini talep edecektir. (4857/24/ll-f. maddesi gereği)

escort bayan escort bayan escort bayan