Çalışma Koşullarındaki esaslı Değişikliğin işçiye Bildirim Yükümlülüğü

ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN

İŞÇİYE BİLDİRİLMESİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ

1.   Çalışma Koşulları;

İş yerindeki çalışmaların nasıl olacağını, işin kaçta başlayıp, saat kaç da sona ereceğini, ara dinlenmesinin kaç dakika ve saat kaç da başlayacağını, hafta tatili, ücret ve de iş yerinin değişmesi gibi konuların işveren ile işçinin karşılıklı olarak görüşüp karara bağladıkları hususlardır.

2.   Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikler ve  Gerekli Şartlar;

Mülga, 1475 sayılı İş Yasasında, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikle ilgili olarak, işçi lehine açık ve net bir hüküm mevcut değilken, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren, 4857 sayılı İş Yasasının 22’nci maddesinde belirtilmiş olduğu gibi, çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğin yapılması durumunda, işçiye işverenin yazılı olarak bildirilmesi esası getirilmiştir. Diğer bir anlatımla, işveren, çalışma şartlarında bir değişiklik yapması durumunda, bu değişikliği çalışmakta olan işçiye, yazılı olarak bildirerek ve işçinin de buna altı iş günü içerisinde cevap vermesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Yasanının Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22’nci maddesinde ; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bunu da işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirmesi aksi halde, çalışma şartlarındaki değişikliğin işçi tarafından kabul edilmediği anlamına geleceği hususları hüküm altına alınmıştır.

Burada esas olan, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin yapılabilmesi için, öncelikle şu üç şartın mevcut olması gerekmektedir. 1) İş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin dışında personel yönetmeliği gibi benzeri hususlarla, iş yerindeki çalışma koşullarının mevcudiyetinin uygulanır olması,2)Gerçekleştirilecek çalışma koşullarındaki değişikliğin, işveren tarafından işçiye yazılı olarak bildirilmesi, 3) İşveren tarafından, yazılı olarak işçiye bildirilen çalışma koşullarındaki değişikliği, işçinin kabul edip, etmediğini “ altı iş günü “ içerisinde, işverene yazılı olarak bildirilmesi hususları, işin esasını oluşturmaktadır.

Dolayısıyla, işveren tarafından yapılması istenilen çalışma şartlarındaki değişiklik önerisi, işçi tarafından altı iş günü içerisinde, işverene yazılı olarak bildirilmemesi durumunda ise, işveren tarafından gerçekleştirilmek istenilen çalışma şartlarındaki değişikliğin işçiyi bağlamayacağıdır.

Diğer önemli bir husus da, çalışma şartlarındaki esaslı değişiklikler her ne olursa olsun, geçmişe etkili olamayacağıdır. Diğer bir anlatımla, ancak, gelecekteki çalışma koşulları ile sınırlı olacaktır.

Çalışma konularında gerçekleştirilmek istenilen esaslı değişikliğin özünü teşkil eden ve yukarıda sıraladığım üç şartı daha kapsamlı olarak açıklayalım.

a) Çalışma şartlarındaki değişikliğin, işveren tarafından işçiye yazılı olarak yapılması: Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için, öncelikli olarak, işverenin yazılı olarak bu teklifi işçiye sunması gerekmektedir. Teklifin işçiye yazılı olarak sunulduğu tarih, sürenin başladığı tarihtir. Çalışma şartlarındaki değişikliğin, işveren tarafından işçiye kesinlikle yazılı olarak yapılması esastır. Kanun koyucunun da belirtmiş olduğu gibi, değişiklik teklifinin yazılı yapılmaması durumunda geçerli olamayacağı gibi, işçiyi de bağlamayacağı açıktır. Öyle ise, çalışma şartlarındaki değişikliğin, yazılı olarak yapılması zorunludur. İşveren, çalışma şartlarındaki değişikliği bir işçiye değil de birkaç işçiye birlikte yapmak isterse, bunu ilan veya duyuru şeklinde olmayıp, her işçi için ayrı ayrı ve yazılı olarak imzaları alınmak suretiyle yapması gerekmektedir.

Böylece, işçilerin değişikliği kabul iradelerindeki tereddütler de açık ve net olarak giderilmiş olmaktadır.

b) Çalışma şartlarındaki değişiklik teklifinin altı iş günü içerisinde kabul edilmesi: İşveren tarafından işçiye sunulan çalışma şartlarındaki değişiklik teklifini, işçinin altı iş günü içerisinde kabul ettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir. Burada önemli olan, işveren tarafından işçiye sunulan teklifi, enine boyuna işçinin düşünüp, yanlış bir karar vermemesi için, kanun koyucu altı işgünlük bir süreyi işçiye düşünme süresi olarak yasaya koymuştur. İşçi, işveren tarafından kendisine sunulan teklife hemen, acelece karar vermeden, düşünmesi için, işçi lehine uygun bir süre tanınmıştır. Altı iş gününün sonunda, işçi teklifi kabul ederse, işverene yazılı olarak kabul ettiğini bildirilecektir. İşçinin, işveren tarafından kendisine sunulan teklifi kabul etmemesi veya yazılı olarak cevap vermemesi, teklifin kabul edilmediği anlamını taşımaktadır.

Dolayısıyla, işveren tarafından işçiye sunulan teklife, yazılı olarak cevap verilmemesi durumunda, işveren tarafından yapılacak işlemlerin, işçiyi bağlamayacağı ilgili yasa maddesinde açık ve net olarak belirtilmiştir.

Yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı gibi, işveren tarafından işçiye yapılan, çalışma şartlarındaki değişiklik teklifine, işçinin altı iş günü içerisinde, kabul ettiğini yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.

Bunu bir örnekle açıklayalım: Halen işçinin çalıştığı iş yeri Ankara Ostim”de ise, aynı zamanda işverenin Bursa ilindeki başka bir iş yerinde işçinin çalışması hususundaki, çalışma şartlarındaki esaslı bir değişiklik teklifini, işçinin hemen cevap vermeden, altı iş günlük süre içerisinde, etraflıca düşündükten sonra, işverenin teklifini kabul etmiş ise, yazılı olarak cevap vermesidir.

Dolayısıyla, işveren altı iş günlük süre doluncaya kadar değişiklik önerisi ile bağlı bulunmaktadır.

İş hukukunun genel kurullarında olduğu gibi, altı iş günlük düşünme süresi, nisbi emredici bir düzenlemedir. Bu altı iş günlük süre, işverenin isteği ile daha da artırılacağı gibi, eksiltilemez. Ancak, bu altı iş günlük süre, bireysel iş sözleşmeleri ile veya toplu iş sözleşmeleri ile de artırılabilir. Ancak, altı işgününün altına indirilemez. İşveren ile işçi karşılıklı olarak anlaşsalar bile, altı işgünlük süreyi kısaltmaları mümkün değildir.

İşveren tarafından kendisine sunulan değişiklik teklifini, işçinin altı iş gününü beklemeden, 2-3 gün gibi bir süre sonra, yazılı olarak cevap vermesi de mümkün olup, altı iş günlük sürenin dolmasını beklemesine de bu durumda gerek kalmamaktadır.

Çalışma yaşamında haftanın altı günü, çalışma günü olarak esas alınmaktadır. Diğer bir ifadeyle, cumartesi günleri de çalışma gününden sayılmaktadır. Bu durumda, işveren tarafından işçiye sunulan teklife işçinin altı iş gününde cevap vermesi beklenirken, bu altı iş gününün içinde, cumartesi günü de iş günü olarak değerlendirilecektir.

c)   Çalışma şartlarındaki değişikliği işçinin kabul etmemesi;

İşverenin değişiklik teklifine, işçi iki şekilde cevap verebilir.

a) İşverenin değişiklik teklifini, işçinin açık ve net olarak reddetmesi: İşçi işveren tarafından kendisine teklif edilen, iş şartlarındaki değişikliği, altı iş günü içerisinde yazılı olarak belirtmesidir. Burada, işveren tarafından teklif edilen değişikliğin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak cevaplandırılmasıdır. Şayet işçi, kendisine yapılan teklifi yazılı olarak cevaplandırmamış ise, sonuçlarının işçiyi bağlamayacağı, yasa koyucu tarafından da hüküm altına alınmıştır. Diğer bir anlatımla, işveren tarafından iş şartlarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından yazılı olarak açık ve net olarak reddedilmesidir.

b) İşveren tarafından iş şartlarındaki değişikliğin, işçi tarafından zımnen reddedilmesi: İşveren tarafından kendisine sunulan iş şartlarındaki değişikliğe, işçi tarafından yazılı olarak altı iş günü içerisinde cevap verilmemesidir. Başka bir ifadeyle, işverenin teklifine, işçi tarafından sessiz kalınmasıdır. İşçinin yazılı olarak cevap vermeyip, sessiz kalması da, işveren tarafından kendisine teklif edilen, iş şartlarındaki değişikliği kabul etmediği ve dolayısıyla reddettiği anlamına gelmektedir.

İşçinin, işverenin teklifine cevap vermemesi, diğer bir anlatımla sessiz kalması (susması ) da, işverenin değişiklik teklifini kabul etmediği anlamına gelmektedir.

Burada anlatılmak istenilen önemli husus, işveren tarafından, iş şartlarındaki esaslı değişikliğin, işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda bir anlam ifade etmeyeceğidir. Mutlaka işçi tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. İşverenin tek taraflı teklifinin hukuki bir anlamı bulunmamaktadır. Şayet işçi tarafından değerlendirilip, kabul edilmiş ise, o zaman bir değer taşımaktadır.

İşveren tarafından işçiye teklif edilen iş şartlarındaki değişiklik, şayet işçi tarafından kabul edilmeyip, reddedilirse, o zaman ne olacak ? Bu durumda, işveren ya işçinin iş sözleşmesini feshedecek, ya da eskisi gibi çalışmaya devam edecektir. İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedilir ise, İş Yasasından doğan ihbar ve kıdem tazminatının işveren tarafından işçiye ödenmesi gündeme gelmektedir.

Bunun dışında, işveren tarafından iş şartlarındaki değişikliği işçinin kabul etmemesi, buna karışık işverenin de ısrar etmesi durumunda, işçinin bu durum karşısında, “ Haklı Nedenlerle Fesih Hakkını Kullanması “ gündeme gelecektir. Dolayısıyla, işçi işverenin değişiklik teklifinde ısrarlı olması durumunda, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederek, işverenden yasal haklarının ödenmesini de talep edebilir.

4857 sayılı İş Yasasının 24’üncü maddesinin ll/f.bendinde de bu hususa açık ve net olarak yer verilmiştir. İşçi bu haklı nedenlerle fesih hakkını kullanırken, yine altı iş günü içerisinde, iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir.İş sözleşmesini haklı nedenlere dayandırarak fesheden işçi, diğer şartlar da oluşmuş ise, sadece kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. Burada ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olamaz.( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi esas no : 200527701, karar no; 2005/30370 )

3. Sonuç ;

İş Şartlarındaki esaslı değişiklik, işçi lehine ilk defa, 4857 sayılı İş Yasasını yürürlüğe girmesi ile birlikte, çalışma yaşamında, yasa ile hüküm altına alınmış oldu. Dolayısıyla, “ iş şartlarında esaslı bir değişiklik yapılacak” ise, işveren çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak, bu durumu işçiye yazılı olarak bildirecek ve işçinin de bu işverenin teklifini altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirmesi ile gerçekleşecektir.

Şayet, iş şartlarındaki esaslı değişikliğe, işçi tarafından yazılı olarak cevap verilmemesi veya işçinin sessiz kalması durumunda, işverenin teklifi işçi tarafından kabul edilmemiş sayılacaktır. Diğer bir anlatımla, işveren tarafından işçiye teklif edilen iş şartlarındaki esaslı değişiklik, işçi tarafından reddedilmiş sayılmaktadır.

Bu durumda, işveren ya teklifinden vazgeçerek, önceden olduğu gibi, çalışma şartlarını uygulamaya devam edecek, ya da değişiklik teklifini işçinin kabul etmemesine rağmen, uygulamada ısrar edecektir.

İşverenin ısrarı karşısında, işçinin de, “ Haklı Nedenlerle Fesih Hakkını “ kullanarak, altı iş günü içerisinde, iş sözleşmesini feshederek, işverenden kıdem tazminatının ödenmesini talep edecektir. (4857/24/ll-f. maddesi gereği)

Bir önceki yazımız olan Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücretin Niteliği başlıklı makalemizde Kıdem Tazminatı, Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücret ve Kıdem Tazminatının Ödenmesi hakkında bilgiler verilmektedir.

One comment

  1. İsmail dedi ki:

    Peki bu dönüşü iş verene kabul etmediğimiz nasıl bir dilekçe ile bildiricez ?

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir